Führung 9.0 – was wir darunter verstehen

Wir sehen das Wesen von Führung darin, „Synergie“ zu gestalten (aus dem Ganzen mehr machen als die Summe der Teile, altgriechisch: „syn-ergein“ = „zusammen-arbeiten“), indem folgende zentrale Aufgaben wahrgenommen werden:
Orientierung haben und geben durch Vision, Ziele, Werte, Vorbild
Wege finden und gehen im Rahmen von Strategien, Strukturen, Prozessen und planvollem Handeln
Ressourcen aktivieren, die auf dem Wege notwendig sind, materieller und immaterieller Art
Veränderungen initiieren und umsetzen in einem dynamischen systemischen Umfeld, proaktiv wie reaktiv.

„9.0“ markiert einen zukunftsorientierten Anspruch mit dem Bezug auf die Perspektiven von „Spiral Dynamics integral (SDi)“. Diese Perspektive beschreibt neun distinktive Entwicklungsebenen von Denksystemen der menschlichen Kulturgeschichte, sie bietet ebenfalls ein sehr praktikables analytisches Ordnungssystem zum besseren Verständnis von heutigen Herausforderungen im Führungsalltag.

Grundlegende Perspektiven im Konzept von „SDi“

Die Menschheit hat in ihrer kulturellen Geschichte von den Anfängen vor mehr als 100 000 Jahren an bis heute eine Evolution des Bewusstseins und des Verständnisses der Welt durchlaufen, hin zu Ebenen höherer Komplexität und Rationalität.
In dieser Entwicklung zeigen sich in sich konsistente Muster des Denkens, von Einstellungen, Perspektiven, Wissen, Werten, die für eine bestimme Zeitspanne dominant sind, die sich aber auch unter bestimmten Voraussetzungen ändern, sich weiterentwickeln. Es sind Muster von menschlicher Informationsverarbeitung und von Problemlösungsfähigkeiten, die als „Meme“ bezeichnet werden.
Wenn ein „Meme“ nicht mehr in der Lage ist, vitale Aspekte der Lebensbedingungen eines Einzelnen oder einer Gruppe befriedigend abzudecken, kann sich ein Muster einer höheren, komplexeren Ordnung entwickeln, als Konsequenz aus Überlebensdruck. Dieses entwickelt dann innovative Perspektiven, Techniken, Ressourcen und Strukturen, um die Probleme befriedigend zu lösen.
Heute sehen wir in unserer Welt der globalisierten Wirtschaft und Gesellschaft ein breites Set und Mischungen von Memes, bei einzelnen Menschen wie in Unternehmen, Organisationen und in Gesellschaften. Diese bestehen parallel, nebeneinander, teilweise durchaus sehr konfliktbehaftet.
Verständnis von Führung, Rekrutierung und Praxis von Führung sind eingebettet in ein solches Meme und ein wesentlicher konstituierender Aspekt desselben, unterlagen und unterliegen entsprechend auch der Veränderung und geschichtlich- kultureller Entwicklung.
Die persönliche „Meme-Struktur“ einer Führungsperson beeinflusst seine Fähigkeit, seine Chancen und Grenzen mit den komplexen Problemen etwa im Rahmen von Change Management umgehen zu können.
Es ist wichtig für Menschen in führenden Positionen, die Struktur und Dynamik von „Memes“ zu verstehen, um Hintergründe von Konflikten, Veränderungen, Widerständen oder Misserfolg zu verstehen. Wie wichtig Verträglichkeit oder Unverträglichkeit von „Memes“ für den Erfolg oder den sozialen Frieden sind, zeigt sich z.B. dann, wenn Zusammenschlüsse von Unternehmen nicht funktionieren oder sich dysfunktionale „Parallelgesellschaften“ innerhalb einer Organisation bilden.
Eine Person in Führungsverantwortung sollte in der Entwicklung weiter sein als ihre Organisation. Sie sollte Themen von einer „höheren Warte“ von Problemlösungskompetenz aus betrachten, analysieren und steuern können, entsprechende Strategien entwickeln und im operativen Management umsetzen können. Ist dies nicht der Fall, ist eine „Regression“ auf unangemessen einfache Lösungen wahrscheinlich; dies mindert die Erfolgschancen, im extremen Fall auch die Überlebenschance der gesamten Organisation signifikant.

Was treibt die Entwicklungsdynamik?

Es sind eine Reihe von Faktoren, die sich gegenseitig verstärken oder kompensieren können:

Spannung zwischen den Polaritäten Ego-zentrisch (individuell „ICH“) und Sozio-zentrisch (kollektiv, „WIR“)
Spannung / Lücke zwischen Problemlösungsfähigkeiten und Not-wendigkeiten auf einer bestimmten Entwicklungsstufe.
Anstöße durch endogene Faktoren (kulturelle Entwicklungen, Ich-Entwicklung) oder exogene strukturelle Faktoren (Klima, Umfeld).
Beharrungstendenzen, Angst vor Veränderungen, „Inertia“ von Personen oder ganzen Organisationen, bis hin zur Regression auf unangemessen einfache Antworten für komplexe Problemlagen.
Konflikte zwischen „Memes“, d.h. beharrende und innovative Kräfte stehen sich eher kritisch, konflikthaft bis feindlich gegenüber. Die Fähigkeit, unterschiedliche „Memes“ wertschätzend zu integrieren, ist selbst ein Zeichen für ein Meme „höherer“ Ordnung.

Die Dynamik betrifft Individuen sowie soziale Systeme unterschiedlicher Komplexität, etwa Teams, Firmen, Institutionen, eine ganze Gesellschaft, ja die Welt als „globales Dorf“.
Mehrere „Memes“ können verhaltenssteuernd virulent sein, oft gibt es ein „Meme“, das unter normalen Bedingungen dominiert, für eine Person oder ein soziales System. In einer Krise kann es eine nachhaltige Regression auf ein Verhaltensrepertoire geringerer Komplexitätsstufe geben.
Die Entwicklungsdynamik vollzieht sich umfassend systemisch, d.h. in und zwischen den Feldern des Individuellen wie des Kollektiven, dem Materiellen (Strukturen, Ressourcen, Technologie) wie dem Immateriellen (Bewusstsein / Kultur).
Eine „integrale“ Führungskompetenz besagt, dass eine Person oder ein soziales System in der Lage ist, diese Zusammenhänge bewusst oder intuitiv zu erfassen, angermessen zu handeln und die Organisation den Herausforderungen entsprechend weiter zu entwickeln.